“平均主义大锅饭”是初期就大力的，但事实上，这是最基本的人性，是公平与效率之间的矛盾。
一开始，很多人以为这是体制内企业的弊病，但后来，从外企到民企走了一圈，才发现，用“平均分配”的来定义公平，是一种普遍心理，跟体制无关。
比如工资金大家的差别大，所以公司要求员工严格保密，但各种福利没法保密，就不分职位大小、年资长短，绝对平均；
再比如KPI，因为结果相对透明，大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距（除了销售提成类的职位），体现在考核的设计上，大部分的考核项都为让大家平均分钱，只有少数考核负责拉差距。
一家私企，给员工发出差补贴，按工资比例发，结果工资低的人不干了，有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了：“出差补贴你倒是知道按工资比例，可迟到扣金，为什么不分工资高低，人人50块一次？”
这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题。让我们把视线转向一百年前美国的那场著名的“管理学试验”——霍桑实验。
生理学家告诉我们，人类快乐的源泉是我们体内的多巴胺，这种化学物质，负责向大脑传递愉悦、兴奋等积极的脉冲信号。
儿子一边业一边玩，是因为业产生不了多巴胺，只能靠不断用“偷偷玩一下”来保持体内多巴胺的水平。
一个游戏总是由无数时间不长的“”组成的，第一关总是特别简单，然后难度慢慢升级，既不能让你因为太难而放弃，又不能因为简单而无聊，游戏难度控制才是产生“多巴胺”的关键。
准确地说，多巴胺并非直接“生产快乐”，而是产生一个恰当的“赏金”，再通过实现来“赏”，“恰当”二字很重要，层次太低不能称之为“”，层次太高赏金你又拿不到。
营销的本质就是让消费“多巴胺化”，游戏就是让毫无意义的动作“多巴胺化”，所以现在有了一个快乐工作的新——让工作“多巴胺化”。而且，针对过于简单和过于复杂的工作，又有不同的“多巴胺化方法”。
其实这个问题的答案很简单，对于你自己而言，天分和努力都很重要，但对你身边的同事来说，你努不努力，有没有天分，都不重要，唯一重要的是——你是不是个好的团队。
《喜剧之王》中，莫文尉出演的杜鹃儿“怎么也死不了”的尹天仇：“你知不知道一秒钟有多少格底片？你知不知道刚才那个镜头有多少秒钟？你知不知道因为你不想死，浪费了多少秒、多少格底片、多少钱和工作人员的时间和心机啊！”
吴孟达演的剧务不给“怎么也死不了”的尹天仇发便当，“就是因为你这个王八蛋！死来死去都不死！害的所有人都没饭吃，我也没吃饭那！”
如梦和尹天仇常常一脸歉意，其实他们内心想的是：“如果我的努力打扰了你，我也没办法，我不想跑龙套跑一辈子。”
这些人没有一个天生是，是什么让他们一心想着成功，而从不关心是否影响了他人呢？问题还是出在“努力”这两个字上。
大部分人的履历中都有一定的“硬伤”，比如第一学历不够好、有相当长的职业空白期、跳槽过于频繁、或长期在一家公司，这正是“角色挑战”和“性格弧线”的另一个作用。
为什么职场上也会喜欢这一类形象呢？因为大部分公司都喜欢员工有挑战，创新意识，但又害怕员工不工作，好高骛远。“浪子回头”型的员工，通常是尝试过很多不切实际的挑战，失败之后再回头，身上仍有“开拓者”的血液，只是更增添了一份沉稳。
如果你的履历中有类似转行失败、中途创业、职业空白期等“硬伤”，那么一个“浪子回头金不换”的形象，不但能帮你解释自己的“硬伤”，同时也为“人设”增加一些小小的冲突，让你更令人印象深刻。剧雪老公