作为服务方或内部HR团队的一员，这些数据专家通过计算能力分析组织内部的海量信息，解答与其工作场所、劳动力有关的重大问题。
Eudumonia（一家市场咨询公司）创始人Christa Degnan Manning表示：“人力分析师目前受到广泛关注，主要原因之一是公司希望能够看到在劳动力领域投资与真实业务产出之间的对应关系。”
同时，对人力资源职能而言，数据分析也是一个全新的领域——精通数据科学与人力资源的人才仍然十分稀缺，无法满足实际市场需求。
换句话说，对公司领导者而言，寻找像比恩那样能够改变游戏结果的关键数据分析人才，根本就没有真正有效的人才库。
Vestrics（一家北卡罗来纳州人力资源数据分析软件/服务提供商）总裁兼CEO BrianKelly表示，近几年人力资源专业的毕业生通常会接受一些数据分析方面的训练，
根据德勤公司2018全球人力资女人痣面相图本趋势报告，84%的被调查公司认为人才分析重要或者非常重要，其重要性高居所有趋势的第二位，而认为自己公司对这一挑战已经做好“充分准备”的受访者只有10%。
尽管人力分析的普及并不算迅速，但归功于业务流程的自动化与更快的计算能力，有效数据的规模迎来了指数级的增长。
大学Ross商学院执行副院长ScottDeRue表示：“我们一直希望了解人们决策背后的驱动因素，现在我们有机会收集大量数据并实施分析…过去需要花费一周时间才能完成的工作现在只需要一天。”
以Google为例，数据分析专家发现，如判断力、同理心、协作能力之类的软技能，是影响管理者效能的关键因素，因此，Google的招聘与发展团队现在更加关注候选人这些领域内的能力。
哥伦比亚大学信息与知识战略学部主任KatrinaPugh表示，为了应对日益复杂的业务挑战，人力资源部门将以他们此前无法实现的方式挖掘分析数据，以更好地理解人力资本的动态变化。
除了顾问，公司仍然需要熟悉组织内部特定需求、善于沟通并解释研究目的、结果、过程的HR人员，来组建团队。
许多公司也在内部寻找那些喜爱技术并具备特定软技能的员工以培养成为未来的分析师，而那些来自于其他部门的同事同样是笔宝贵的财富。
此外，外部专家——包括工业与组织心理学家或组织行为学博士研究生也都是招募数据分析专家的有效渠道。
尽管如此，由于这一领域中的人才并不能“自然成长”，寻找优秀的人力资源分析师依然非常困难，这也令当前对分析师的需求变得更加紧俏。
Cezary Kuziemski，NBC环球前资深劳动力分析师，曾在一周内接到多个职位邀请的电话。
Manning强调，对HR从业者的好消息是，尽管数据科学日益重要，人力资源背景以及对企业文化的了解仍然是重中之重。
例如，尽管数据能够表明一家制造工厂的员工敬业度出现下滑，但唯有了解实际工作的人才明白这一现象与一项长期福利的取消恰好吻合，例如取消免费咖啡。
例如，DeRue曾为一家流失率波动的跨国公司提供数据分析服务，他能够准确识别出哪位人员将要离开公司，以及分析出促使他选择留下的关键影响因素。
“那些能够建立起对大数据进行搜集、分析并采取行动这一能力的公司将赢得领先优势。”DeRue表示。
由于人力分析属于新的领域且需求旺盛，因而优秀的人力资源数据分析师仍然难以寻找——除力资源部门能够进行自主培养。
一杯“好奇液”：好奇害死猫，但它无疑会帮助我们了解在一家公司什么方法有效、什么方法无效以及背后的原因；
HR知识的“搅拌器”：分析师需要理解是什么促进了所在组织人才吸引、员工敬业度、保留以及绩效管理。
当数据与业务结果相关，且预测结果指向公司大概率能够进行计划的项目时，人力分析在提升投资回报率方面展现了巨大的潜力。
许多专家相信，未来的HR部门将更多地依赖于热衷且拥抱数据的员工。但即便如此，对HR而言，保持对组织中个体的热情仍然至关重要。
失去HR对人性的关注将无不令人遗憾。KatrinaPugh表示：“设想一下在你做出决策时，你甚至不了解人们每天来到这里并投入工作的原因……”
但HR数据领域的实战专家确实很少，穆胜博士算一个。他与GHR独家推出的《用数据驱动人力资源效能提升》小班课，教你解构三表，用数据提升企业HR的管理水平，帮你定位企业痛点，在企业变革中提升操盘能力和话语权。
学HR，首选GHR。国内第一HR新，全平台超100万关注，为超3000家企业提供过公开课、内训、管理咨询服务。