在职场中，无论是上级、下级，亦或同级，对彼此之间的看法不一而同，从而产生了人与人之间的猜测、质疑，乃至。
人际关系很大程度上取决于彼此之间的知觉，由于各种条件的，人们是难以全面地评估一个人或者看待问题，从而容易对别人产生错误的归因判断，是不良职场人际关系的重要起因。因此，我们管理好自己的知觉，对避免，营造良好的职场氛围，非常重要。
首因效应也可以成为第一印象效应。我们把两个素不相识的人第一次见面时彼此所形成的印象，称为第一印象。第一印象获得的主要是从对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，这种印象往往成为人们认识的起点。但往往由于对方与自己采取了不同的风格，或者某方面是自己不认同的，就产生正面或负面的认识，就萌芽了。
例如，老胡有一次给一群民营企业家讲授战略目标分解的课程，基本上都是民营企业的创始人或者高管，年纪偏大一些。老胡发现有一个很年轻的男坐在最后一组，头发染了几种颜色，也没有着正装，牛仔裤上还有几个洞，这让老胡很疑惑他是什么？这是不是一个富二代被老爸老来的？这种人能听得懂、能认真听吗？还好，在形成老胡对他的之前，我们有了课堂作为缓冲，我发现这个一直很认真，也很积极，的确是个富二代，但已经开始接手家族生意了。穿着打扮，差点让我形成了。
因此，请记住，第一面的判断仅仅是知觉，并不能进行完整的判断，请将知觉保留在心里，不要着急下结论。
晕轮效应其实就是我们常说的“以点概面”或者“以偏概全”。是指在观察某个人的时候，由于他的某个特点比较突出，让观察者忽略了其他的优缺点，只是从这一点出发，做出对他进行整体的判断，类似月亮表面的晕轮，看不清实质。俗话里说的 “情人眼里出西施，就是由于晕轮效应带来的。
美国心理学家Asch用实验证明了晕轮效应，他首先给被试者看一张列有5种品质的表格（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情），然后要求被试者想象出一个具有这5种品质的人。被试者普遍把具有这5种品质的人想象为一个理想的友善的人。接着阿虚把表格中的热情换为，再要求被试者根据这5种品质（聪明、勤奋、坚定、、灵巧），想象出一个合适的人。结果发现，被试者普遍了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。这表明，热情和这两种品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总体印象。
晕轮效应的产生，其原因主要是由于在缺少足够的信息就做出总体判断，或者是由于受到某种情感的支配而忽略了其它因素。
晕轮效应在管理中非常常见，例如某个下属对上级总是热情地打招呼，上级往往会认为这个下属是忠诚的、令的。反而有些下属内敛一些，即使工作做得再好，也被上级认为积极性不够。
老胡见过一个领导者，他曾经很重视的一个员工居然辞职了，于是翻看这个员工的档案，发现是省的人，大学毕业的，从此以后，这家公司再也不招聘省和大学毕业的员工了。这就是一种情感失衡导致的知觉，典型的晕轮效应。
老胡认为，容易产生晕轮效应的人，最容易被，因为某一个点而产生喜欢或者，经过一些事情之后看清楚了，自己也受伤了。
近因效应是指最后给人留下的印象，往往对人具有强烈的影响。例如，快到季度末了、快到年底了，有些员工变得积极起来，没有受过训练的管理者极容易忘掉他过去的表现，而认为这个员工是积极的，这就是近因效应。为了避免这种效应的发生，要做好日常的记录、绩效档案以及关键事件的记录，从而能够较为完整地判断员工的状态。
总的来说，由于各种效应的存在，我们每个人都不可避免地发生或多或少的，但要保持一颗的心，随时纠偏。太过于的管理者，往往更容易受到首因效应、晕轮效应和近因效应的影响。因为太过于相信自己的经验，所以觉得自己的第一眼总是很准，往往容易失去发现人才、培养好苗子的机会。
当下的职场中，年龄跨度变得更大，人的个性和习惯都比十年前更多地被出来，如何尊重别人的特点，客观地评判职场中一个人的状态，是领导力非常重要的表现之一。如果总是抱着自己的眼光和评判标准来看待别人，你就会活在自己的里。
所以，老胡朋友们进行一项小小的，当你不自觉给身边的某个人贴上标签的时候，反问一下自己，他（她）真的是这样吗？我的评判准确吗？理由是什么？是否充分？一个不断能调试自己的固有眼光，不断接受与自己并不符合的文化、方式方法的挑战的人，一个能更系统而周全地做出判断的人，更适合做当今的管理者。
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