表示，目前自己已经向公司发了解约函。但这件事对她的影响远不止如此。正如她在微博配文中所提到的，
微博评论中，Yamy收到了很多来自艺人朋友、粉丝以及网友的支持和安慰。评论中更是有不少人提到，Yamy所经历的，更像是一场职场【PUA】。
【PUA】，是Pickup artists的缩写，常被翻译为泡学、把妹达人、搭讪艺术家等，原本只是两往的一套方法。但近年来，一提到PUA，我们更容易联想到“情感操控”、“人身控制”，“霸凌”等。被PUA的人，身心都会受到很大。
慢慢地，PUA也从情场衍生开来，很多人发现，自己即便躲过了情感PUA，却逃不过职场PUA。通过这种方法，老板、领导会让下属、唯命是从。
正如今天爆出的录音中的这段话：“在咱们公司存在的最大问题就是公司老板对艺人太好。公司老板对艺人好了之后意味着什么呢？意味着，艺人有选择权。第二件事情叫绝对服从！这就是解决这个事情的一个根本性的东西。”
也就是说，在Yamy老板看来，公司旗下艺人（员工）不应该有自主选择权，另外就是要绝对服从。在一定程度上可以说，这也算是职场PUA的最终目的。
然而，领导和员工之间固然存在等级差，但两者的人格是完全平等的。当领导的命令超过了应有的“度”，变成了职场霸凌，员工就完全有权向更高层反应，或者通过或法律手段自己的权益。
在管理和心理学研究中，职场霸凌指长期（≥6个月）对同事或下属实施行为，使得对方的身体或心理遭受损害。在职场霸凌里，者通常处于弱势，因此难以或摆脱霸凌。
职场霸凌并不罕见，研究显示，平均有15~25%的员工在工作里受到霸凌。由于上下级存在着明显的差异，【领导霸凌】比同事间的霸凌更加普遍，来自上级领导的霸凌占到70~90%。
据资深反职场霸凌研究者加里·奈米（Gary Namie）和鲁思·奈米（Ruth Namie）的调查，职场霸凌者男女都有。总体来说，男性霸凌者大概占到60%，女性霸凌者占到40%。男性霸凌者选择的者大概一半男一半女，男者（54%）略微多于女者（46%）。女性霸凌者选择的者则71%也是女性，只有29%是男性。
职场霸凌有时发生在公开场所，有时则发生在更私下的场合，比例差不多一半对一半。有研究显示，男性职场霸凌者更喜欢在众人面前公开羞辱者，女性职场霸凌者则更喜欢把者叫到单独的办公室里关起门来羞辱。
领导让员工感到内疚的手段可以有很多，其中最常见的就是提及工资。老板可能会暗示公司并没有从你的工作获益，同时提醒你公司对你不薄，例如疫情之下照样努力给你发工资，你这时候就应该多干点活儿。
其实，在雇佣合同确定的时候，工资就是双方当初同意的一个公平的价格。在平等的关系中，敬职敬业的员工不应该觉得自己受到，也不应该为公司遭受的损失而感到内疚。
除了让员工感到内疚，领导的职场霸凌还常常表现为“”现象，或者是语言，而一些和贬低可能会以“开玩笑”的名义说出。
曾有研究者发现，和国外相比，我国职场经常出现领导“”现象。“我不要你觉得，我要我觉得”之前就被吐槽了很久，而很多类似的话语则无声无息地着员工。
领导者的一个重要工作职责，就是去领导、支持并最大化激发员工的潜力。但一些霸凌型领导虽然表面上看似关心下属，但却处处、时常否定下属的各种想法和行动，甚至别人的或创意……
在有毒的领导之下，员工对自己接下来的晋升、如何做出之后的工作决定等问题常常感到不知所措。最后，员工全都只关注眼前的、短期利益，不会想为公司未雨绸缪。
①工作相关的霸凌行为，比如分配你超负荷的任务，给你不可能的工作期限，在工作上忽略你的看法和意见，随意改变你的职位或职责；
霸凌迹象多种多样，也没有统一的判断标准，而一个更加直接、简单的判断方法，那就是——相信你的直觉。
为霸凌者的人认为，“严厉强硬的领导者，才能快速出”。温和的领导者被认为太过软弱，过于在意员工的心理，但难以推进事务取得成效。
然而，这种看法根本没有实据支持。关于组织、生产力和领导风格的研究，从没有发现“严厉强硬”能导向“更有”，甚至从未发现【辱虐式领导】（abusive leadership）有任何优点。美国管理学教授瑞贝卡·格林鲍姆（Rebecca Greenbaum）说，“相关研究很多。但我们从未找到过任何积极的方面。短期内工作效率可能会上升，但长期来看，员工和团队的表现必然会恶化，人们会辞职离开。”
从员工角度看，霸凌领导会让员工身心健康受损，抑郁，失眠少眠，怀疑，抑郁焦虑，出现胃痛头痛高血压等身体症状。
从公司组织角度看，霸凌领导手下的员工会士气下降，工作满意度下降，对公司忠诚度大幅下降，更频繁地请病假，更多地离职跳槽，同时，公司还可能因为职场霸凌而声誉下降或者惹上官司。
心理学研究发现，人类很容易被看起来强大、自信、迅速决断的领导者吸引。这样的人里的确存在好的领导者，他们拥有强大的实力和良好的判断力，因而能自信而迅速地行动。
但不幸的是，这样的人里还有一部分是霸凌者，他们的自信来自毫无缘由的自恋，决断来自和突发奇想，一旦失败就将责任全部推到别人身上，假如成功则必然是他领导的功劳。同时，他还会以“成功的结果”来正当化自己此前霸凌，来证明“他对员工的和，导向了成功”。
在霸凌者不断的扭曲事实下，必然会有一部分人自愿他，奉承他，辅助他。支持者的存在，让其他人更难以霸凌者，于是旁观者选择沉默，被霸凌者选择。每个人都觉得自己做不了什么，每个人都期待其他人做点什么，每个人都担忧会招致更严重的霸凌……当这种有毒氛围形成后，员工就会感觉到越来越高的工作压力。
压力和工作绩效之间的关系，其实是一条倒U型曲线。一点压力能提升工作绩效。但当压力太大时，员工每天在开工之前，就已经需要耗费大量的心理和认知资源，来克服和面对压力——同样要抵达那个终点，轻装上阵和负重赛跑，后者绝对要沉重得多。
有研究显示，被霸凌的员工平均要花10~52%的工作时间来自己、消除压力。还有员工请成的生产力损失，流失员工后重新招聘的成本，霸凌引起的诉讼和公关成本，“工作声名在外”后难以吸引优秀人才……在职场PUA的零和游戏里，耍的马屁精可能得到重用，干实事的人却可能被排挤。职场霸凌，对组织来说是极大的。
同时，研究也发现，尽管这些霸凌的领导都会将对员工的美化为“为了工作需要”，但实际上，他们霸凌的原因更多是因为自己觉得、压力大、缺乏安全感、失去控制、或者本来就是霸凌狂。通过霸凌下属，他们让自己感觉良好，排解掉自己的压力，享受他人和行使的乐趣——这一切根本与“工作”无关，只是一个超级自恋者的满足而已。
这一步并不容易。因为者往往会先，归咎于自己——“也许确实是我做得还不够好”。或者者会淡化霸凌对自己的影响——“职场就是这样的”，“这没什么，我能搞定”，“只要我再坚强一点就行”。
者也常常不愿寻求支持，有时候是出于羞愧，有时是因为“习得性无助”缺乏信心，有时是因为恐惧而变得“行为瘫痪”，有时是出自“应该在困境里”的，有时是出自担忧自己的会影响工作、同事和组织。
行动时，者往往需要多方面的支持，家人、朋友、同事、人力部门、其他上级、律师、心理治疗师……
最后一个阶段的结果，可能是成功反击霸凌，也可能是反击失败，霸凌者依然故我。者也许在同一个组织内转岗，也许是跳槽辞职，甚至可能依然留在原来的职位。但无论结果是什么，【反击霸凌】这个行动，都有助于者治愈创伤，培养更积极的心态，开始新生活。
许多没有反击就默默或者辞职离开的者，在多年以后依然心怀遗憾，遗憾当初没有霸凌者、没有投诉到更高层。
研究显示，当职场霸凌发生时，团队里许多旁观者都知道发生了什么，都深深同情者，但也都不会公开发表自己的立场和感受，不会站出来帮助者、反对霸凌者。
为什么会这样？因为人对风险有本能的厌恶，而且总是习惯于想象可能发生的最糟糕结果，站出来反对霸凌领导者的最差结果是什么呢？丢掉自己的工作，再也找不到合适的工作，穷困潦倒，，……很多时候，各种夸张的负面想象，了旁观者采取行动。
还有些时候，霸凌的领导会主动要求旁观者。在Yamy事件里，领导者就背着她召集讨论，并用一种不容置疑的语气来要其他员工认同“Yamy是丑、装时尚、唱歌难听、没有价值……”
在心理学上，有个现象叫【认知失调】，就是人一旦说出了的话、做出了的举动，过后就会因“”而痛苦，为了缓解痛苦，人们会主动改变自己的“心”，自己“其实就应该那么认为”，“我那样做没有错”。
然而，在Yamy事件里，出现了勇敢的旁观者。ta录下了霸凌者的录音，让这场霸凌被公之于众，也让者有了为自己寻求的机会。
当一个组织有良好的晋升机制，就能选出德才兼备的领导者。当一个组织有好的意见反馈机制，有双向考核机制，领导者就不能对下属。当一个组织的文化是彼此尊重、透明时，领导者就会对自己更多自省和约束，下属则更敢于指出领导的问题、自身权益。
当组织会认真调查霸凌投诉，会倾听投诉者的声音时，组织就是在告诉所有员工，这里对职场霸凌“零”。
每一个职场霸凌，都不是孤立的偶然事件，其后必然存在着结构性的原因。员工被职场霸凌最重要的原因，并不是“自己太过软弱，错失了的机会”，而是因为置身于一个霸凌者可以的中。这个之所以会出现，公司组织负有不可推卸的责任。台湾私拍布丁